Caer en esta falsa creencia puede hacer que los colaboradores se sientan desmotivados o no se comprometan a tomar decisiones innovadoras.
El síndrome del impostor es un fenómeno psicológico en el que las personas, a pesar de sus logros y competencias, sienten que no son lo suficientemente buenas y que, en cualquier momento, serán descubiertas y acusadas de "fraudes".
Esta percepción de insuficiencia afecta a individuos en todos los niveles organizacionales, desde recién graduados hasta altos ejecutivos, y puede tener un impacto significativo en su rendimiento y bienestar.
Para los departamentos de Capital Humano, entender y gestionar este síndrome es clave para asegurar que el talento pueda desarrollarse plenamente y contribuir al éxito de la empresa.
¿Qué es el síndrome del impostor?
Este término fue acuñado en 1978 por las psicólogas Pauline Clance y Suzanne Imes, quienes identificaron que muchas personas exitosas atribuyen sus logros a la suerte o a factores externos, en lugar de reconocer sus habilidades y esfuerzo.
Las personas que padecen este síndrome tienden a subestimarse, lo que las lleva a dudar constantemente de sí mismas, temer ser expuestas y evitar asumir nuevos desafíos por miedo al fracaso.
Por todo esto, en el contexto laboral, el síndrome del impostor puede tener consecuencias negativas tanto para los empleados como para la organización. Algunas de las manifestaciones más comunes incluyen:
- Autocensura: los colaboradores afectados pueden evitar participar en reuniones, proponer ideas o asumir roles de liderazgo por temor a no estar a la altura.
- Perfeccionismo: al sentir que deben ser "perfectos" para no ser descubiertos, estos talentos suelen caer en el perfeccionismo extremo, lo que puede llevar a la procrastinación y al agotamiento.
- Desgaste emocional: la constante duda y autocrítica pueden generar estrés, ansiedad y, en casos graves, llevar al burnout.
- Retención y desarrollo de talento: si no se aborda adecuadamente, puede hacer que los colaboradores talentosos se estanquen en sus roles o incluso abandonen la organización, creyendo que no son lo suficientemente buenos.
Buscar una solución
Desde el área de Capital Humano es esencial reconocer y abordar el síndrome del impostor para crear un entorno de trabajo más inclusivo, productivo y saludable. Entonces, qué acciones se pueden encarar:
- Promover una cultura de reconocimiento: el reconocimiento no solo debe centrarse en los resultados, sino también en el proceso y el esfuerzo. Esto ayuda a los trabajadores a comprender el valor de su trabajo y a reforzar su autoconfianza.
- Fomentar el diálogo abierto: crear un ambiente en el que se pueda hablar abiertamente sobre el síndrome del impostor es crucial. Facilitar conversaciones sobre experiencias compartidas y normalizar la discusión sobre dudas y miedos puede ayudar a desestigmatizar el tema y reducir el aislamiento.
- Desarrollo profesional y mentoría: los mentores pueden ayudar a reencuadrar percepciones negativas y brindar una perspectiva objetiva sobre las habilidades y logros de los trabajadores.
- Capacitación en inteligencia emocional: incluir la inteligencia emocional en los programas de desarrollo es una herramienta poderosa para que los talentos aprendan a gestionar sus emociones, fortalecer su autoestima y manejar el estrés.
- Evaluaciones de desempeño constructivas: es importante destacar no solo las áreas de mejora, sino también los puntos fuertes, ayudando a los colaboradores a ver un panorama completo de su rendimiento.
El síndrome del impostor es un reto silencioso que puede limitar el potencial de los colaboradores y afectar la dinámica organizacional. Al reconocerlo y abordarlo proactivamente, RRHH puede jugar un papel crucial en el empoderamiento del talento y en la creación de un entorno de trabajo donde cada individuo se sienta valorado y capaz de alcanzar su máximo potencial.
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