Muchas veces, ante una devolución las personas pueden verse rodeadas de sentimientos negativos. Cómo apuntalarlos en esos momentos y darles herramientas para poder mejorar.
En toda organización saludable, dar y recibir feedback es parte esencial del crecimiento. Pero aunque las observaciones sobre el trabajo tengan la intención de construir, es común que algunos colaboradores las vivan con frustración.
En algunas empresas, incluso, señalan que dar devolución a las generaciones más jóvenes se vuelve complicado, pues están reacias a aceptar ciertas correcciones o pedidos que les indiquen límites a la hora de presentar o hacer sus trabajos.
Entonces, ¿cómo pueden los líderes lograr que los momentos de feedback se conviertan en oportunidades reales de desarrollo y no desanimen a los trabajadores?
Lo primero es entender que detrás de la frustración suele haber algo más que una simple reacción emocional: muchas veces aparece el miedo a no estar a la altura, a perder la confianza del equipo o a ser reemplazado.
Reconocer ese componente humano es clave para abordar la situación con empatía, en lugar de con juicios o frases hechas.
Entonces, un buen primer paso es habilitar espacios de conversación en los que el colaborador pueda expresar cómo se sintió frente a la devolución. Escuchar sin interrumpir, sin minimizar lo que le pasa, y sin apresurarse a “corregir” su percepción ayuda a bajar la tensión y construir confianza.
No se trata de dar explicaciones defensivas, sino de acompañar desde la escucha. Poder darle al colaborador el espacio para contar lo que siente sin juzgar, que sea lo que se define como un entorno seguro.
Más allá de lo señalado
Luego, es fundamental reforzar que la observación o feedback no define su valor como profesional, sino que apunta a mejorar un aspecto puntual del trabajo. Aquí es útil separar “el hacer” del “ser”.
¿Qué significa esto? No es lo mismo decir “no estás comprometido” que decir “este entregable llegó más tarde de lo que habíamos acordado”. Las devoluciones claras y centradas en hechos reducen la posibilidad de interpretaciones dolorosas.
También es clave ofrecer orientación práctica. Esto significa abrir la conversación dejando en claro que habrá nuevas oportunidades. Para esto son útiles preguntas como:
- ¿Qué puede hacer diferente la próxima vez?
- ¿Qué recursos tiene a disposición para mejorar?
- ¿Quién puede ayudarte o acompañarte en ese proceso?
- ¿Qué puede brindarte la compañía para que la próxima vez todos estemos contentos con los resultados?
Al señalar caminos de mejora concretos, se transforma la crítica en una oportunidad de aprendizaje.
Finalmente, no hay que perder de vista la importancia del reconocimiento. En contextos en los que se corrige con frecuencia pero se valora poco, cualquier observación puede sentirse como una sentencia.
Un equipo alentado, reconocido y valorado no teme tanto al feedback: lo incorpora como parte natural de su crecimiento.
Acompañar a quienes se frustran ante una devolución no es suavizar el mensaje, sino sostener con humanidad el proceso de mejora. Porque cuando los colaboradores se sienten cuidados incluso en sus errores, crecen con más confianza, compromiso y resiliencia.
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