Saber cuándo es el momento ideal para darles oportunidades de crecimiento es importante para no generar ansiedad o frustración en la persona y no dañar su vínculo con la empresa.
En muchas empresas, el desarrollo de talento no es una cuestión de azar sino de oportunidad bien aprovechada. Dar un “nuevo desafío” a un colaborador puede ser ese impulso estratégico que permite liberar todo su potencial, reforzar su vínculo con la organización y evitar la desmotivación o la fuga de talento. Pero, ¿cómo saber cuándo estamos frente a ese momento?
Dar espacio para el desarrollo no es solo un gesto generoso: es una decisión consciente para mantener a las personas comprometidas, motivadas y alineadas con los objetivos de la organización. Cuando los líderes no captan las señales de que alguien está listo para avanzar, se corre el riesgo de perder a personas valiosas, que se sienten estancadas o fuera de su zona de impacto.
Entonces, observar el desempeño y la actitud de los colaboradores es clave: el crecimiento sostenido, el interés en asumir más responsabilidades también revelan que no solo quieren un ascenso formal, sino un crecimiento significativo.
Señales de que un colaborador está listo para crecer
No todos los nuevos desafíos deben traducirse en un ascenso vertical. A veces se trata de expandir horizontes: participar en proyectos estratégicos, asumir nuevas tareas en otras áreas o profundizar en su especialidad técnica. Lo que importa es que la propuesta esté alineada con sus aspiraciones profesionales y, al mismo tiempo, aporte a las necesidades estratégicas de la empresa.
Algunos indicadores concretos de que un colaborador podría estar listo son:
- Proactividad: se adelanta a las necesidades, no espera siempre que le digan qué hacer.
- Búsqueda constante de aprendizaje: estudia, pide retroalimentación, va por cursos.
- Entregas consistentes: no es solo una buena semana; mantiene un ritmo alto y confiable.
- Autonomía: quiere gestionar proyectos, tomar decisiones, organizar su agenda.
- Madurez emocional: acepta errores, aprende de ellos, mantiene la calma bajo presión.
- Buena comunicación e influencia: es capaz de dialogar, dar y recibir opiniones, y tiene impacto positivo en su equipo.
- Deseo de contribuir más: habla de querer asumir otros desafíos, colaborar en iniciativas que trascienden su rol actual.
¿Qué hacer cuando se detecta ese potencial?
Una vez identificado a alguien con ganas y condiciones para crecer, lo más importante es actuar con estrategia. En lugar de ofrecer un salto apresurado, conviene diseñar un plan de desarrollo individual a medida.
En ese plan, debería incluir:
- Assessments: evaluaciones que ayudan a detectar fortalezas y áreas de mejora, basadas en datos objetivos.
- Mentoría: un mentor más experimentado puede guiar al colaborador.
- Coaching: proceso más enfocado en metas específicas, autoconocimiento y competencias emocionales o estratégicas.
Con estas acciones no solo se potencia el talento, sino que se demuestra que la empresa valora el crecimiento interno. Eso refuerza la cultura de desarrollo y contribuye a retener talento, generando un círculo virtuoso.
Beneficios para la organización
Hay que saber que proponerle a un colaborador desafíos no es un riesgo: es una inversión. Cuando la empresa acompaña a sus talentos, entonces se logra mayor fidelidad, aumenta la motivación y hasta la innovación dentro de los equipos.
Es clave, además, que estos desafíos no sean hechos aislados, sino una constante que sea parte de la cultura de la empresa. Esto significa construir una organización que no solo promueve el desarrollo, sino que lo hace de manera estructurada y sostenible.
Seguinos en redes sociales para enterarte de las novedades que tenemos de #TalentSolutionsAr #liderazgo #Compromiso #Talento #bienestar #desafío #ascenso #colaboradores
