En los últimos años el mercado laboral está atravesando una de sus mayores transformaciones. Como siempre en el mundo de los negocios, lo primero que se hizo visible fue el cambio en el tipo de talento, buscando así una mejor productividad y dar respuesta a las demandas de los mercados. Ahora, con este camino ya bien marcado, es posible ver la real redefinición del trabajo, y que es justamente la que impulsan las personas: volverlo cada vez más humano.
Si bien el trabajo es por definición una actividad humana, hemos de estar de acuerdo que por momentos fue perdiendo esta cualidad, sobre todo cuando se concentró solamente en la productividad, y dejó de lado el bienestar de los trabajadores. Esto que era un fin dentro de la esfera laboral, se convirtió en un beneficio al que pocos accedían.
Actualmente estamos frente al resurgir de estas condiciones, en las que el bienestar es parte del objetivo final y es que podamos transformar el entorno generando mejores condiciones de vida para quienes crean y también para quienes reciben el producto o servicio.
En este contexto es que hoy nos adentramos en La nueva era del potencial humano, realizado por ManpowerGroup. En esta era encontramos 4 tendencias rectoras: las competencias (blandas y técnicas), cómo se da la adopción de la tecnología, los cambios demográficos producto de un mercado cada vez más global y las elecciones individuales por encima de los objetivos productivos.
Claro está que esto está teñido por una necesaria redefinición del management, y sobre todo del liderazgo, porque el talento ya está encaminado hacia esta nueva manera de ver el trabajo.
Tal como dice nuestro CEO, Jonas Prising, “Nuestro mundo está mejorando, pero aún debe continuar progresando, el mejorar las capacidades humanas debe ser algo intencional, en escala y velocidad. La pandemia nos mostró lo rápido que podemos adaptarnos y hacer frente cuando sea necesario. Creemos que equipar a las personas con las habilidades para aprovechar la tecnología creará un futuro de trabajo más cercano a lo que los trabajadores desean para el futuro. Así es cómo construiremos un camino para que aumente la prosperidad para todos, no solo para unos pocos”.
Protagonistas del cambio
El cambio demográfico que señalamos como una de las tendencias que están transformando el mundo laboral tiene varias aristas. La primera que se debe tener en cuenta es que las tasas de natalidad continúan disminuyendo al mismo tiempo que las poblaciones envejecen, acentuando la escasez de talento y la reducción de la participación en la fuerza laboral en muchos países.
En este sentido, la escasez de habilidades se está concentrando en los sectores en crecimiento y, a su vez, la Gen Z está convirtiéndose en una embajadora de los temas de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEIB, por su sigla en inglés) y del cambio climático.
En estos temas los talentos le piden a las compañías transparencia y compromiso. Así, por ejemplo, para las personas, el 52% dice que las empresas no están haciendo lo suficiente para proteger al medio ambiente.
El papel y la expectativa que hay sobre las empresas nunca fueron tan grandes, y las organizaciones necesitan tener un propósito claro y genuino si quieren atraer, desarrollar y retener el talento de la Generación Z.
¿Por qué enfocarse en estos jóvenes? Es que para 2025 constituirán el 27% de la fuerza laboral. Además, el 68% de sus trabajadores no están satisfechos con el progreso de su organización en la creación de un ambiente de trabajo diverso e inclusivo, y el 56% no aceptaría un rol sin diversidad de liderazgo.
Los trabajadores demandan que las organizaciones puedan crear una “Red Positiva”, que incluya dinámicas que faciliten la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia, aumentando la empleabilidad individual y dando a los trabajadores mayor control de su prosperidad para que puedan sentirse seguros de que posee n las habilidades para hoy y mañana.
Esto se emparenta con qué se les exige a los talentos en cuanto a graduación. Ya que hoy se valoran los títulos y posgrados, pero también la experiencia ganada en la práctica. Es así que se da un doble movimiento, fomentando el crecimiento de quienes son autodidactas.
Darle forma al modelo laboral
Las personas no quieren hoy una vida llena de trabajo, quieren una vida plena. ¿Qué significa esto? Que en el ámbito laboral puedan reflejarse como individuos, que vean que comparten con sus compañeros y, fundamentalmente con la empresa valores, intereses, compromiso en temas como diversidad, inclusión, medio ambiente. Y también que sus empleadores le dan mayores oportunidades de desarrollo, incluyendo la capacitación técnica, pero también la personal, la que tiene que ver con habilidades blandas.
En este punto vale la pena hacer un doble click cómo se viene formándose la concepción del trabajo entre las mujeres, quienes ya no tienen intención de trabajar simplemente por el salario, el trabajo es para ellas el modo de posicionarse en la sociedad, de ser ejemplo para sus hijos e hijas al criarlos rodeados por la cultura del trabajo.
Esto se contrapone con la realidad que se viene arrastrando desde la pandemia, cuando muchas mujeres tuvieron que abandonar sus empleos, sobre todo por hacerse cargo de las tareas de cuidado que aún por temas culturales siguen, sin sentido alguno, recayendo mayormente sobre ellas.
En este sentido, ellas quieren horarios más flexibles. Pero hay que reconocer algo que afectará el desarrollo de este 2023: el 41% de las mujeres quieren volver a la presencialidad híbrida para socializar. Y esto no es todo: desean tener menos miedo a perder el trabajo y una mayor estabilidad.
Seguramente, esto hace pensar a muchos que la semana laboral de 4 días podría entonces ser una realidad en nuestra región. Pero, ¿cómo se podría abordar este modelo? ¿Es algo posible para firmas de todos los tamaños?
Por ahora esto solo se está dando a modo de pruebas en multinacionales, y aún no se resolvió quién y cómo se abordaría el costo de trabajar menos horas: ¿se rescinde parte del sueldo o lo absorbe la empresa?
En otra investigación de ManpowerGroup, Lo que los trabajadores quieren para prosperar, el 64% de los colaboradores afirmó que quiere pasar a una semana laboral de cuatro días –dando su máximo esfuerzo por el sueldo completo–, el 45% quiere elegir el horario de entrada y salida, el 35% desea elegir el lugar donde trabajar según sus necesidades diarias y el 19% aceptaría una semana laboral de cuatro días por un salario más bajo para obtener un mejor balance.
En definitiva, todo esto es planteado para lograr el tan ansiado bienestar.
Tecnología humana
Ya hemos abordado en artículos anteriores la escasez de talento, sobre todo en el ámbito de IT. A esto se suma una nueva complejidad, se deben formar y desarrollar talentos que aporten su humanidad a la tecnología, para volver a las herramientas como el modo de acceder a una mejor calidad de vida para todos.
Y acá marcará una diferencia el modo en que las organizaciones entiendan e interactúen con el mercado laboral, que ya es global, pero igualmente implica reconocer nuevos mercados, aprender sobre estas culturas y promover el desarrollo respetando las identidades.
¿Todo esto es un gran desafío? Es mucho más. Es establecer las bases para el futuro, pero recobrando el valor primero del trabajo: generar beneficios y bienestar para la sociedad.
