Contar con una estrategia que tenga en cuenta el viaje del empleado será un buen punto de partida para generar ambientes más diversos y saludables.
La marca empleadora está basada en la cultura corporativa que la organización construye. Entonces tenemos que preguntarnos como organización ¿qué estamos ofreciendo? En este panorama, es importante ser lo suficientemente atractivos para el talento que necesitamos, considerando sus preferencias y las tendencias del mercado.
En este sentido, estamos poniendo el foco en ofrecer una propuesta de valor que brinde un sentido de propósito y bienestar, que promueva el compromiso de las personas que conforman la compañía, haciendo que se sientan orgullosos y lleven como estandarte su satisfacción laboral.
“Si los colaboradores están comprometidos, esto repercute en mayor productividad y mejores resultados para la compañía. Asimismo, son los principales embajadores de la marca porque son ellos quienes viven la cultura organizacional y se encargan de crear confianza y credibilidad hacia el exterior de la organización”, define Gustavo Aguilera, Director de Talent Solutions y People & Culture de ManpowerGroup Argentina.
Y parte del compromiso que piden las personas está en formar equipos más diversos, que se desenvuelvan en culturas más inclusivas.
Este punto lleva a revisar lo que está pasando con las mujeres en la pospandemia, ya que muchas de ellas están saliendo de la fuerza laboral, y lo hacen a un ritmo alarmante.
Ahora bien, para que los empleadores avancen hacia la equidad de género, priorizando lo que las mujeres quieren, desde Talent Solutions planteamos cuatro puntos que deben tenerse en cuenta:
- Apropiarse de las métricas y medir el progreso: ser responsable de lograr un progreso medible y de realizar seguimiento de los resultados de representatividad, contratación y promoción.
- Preparar la línea de sucesión para posiciones de liderazgo: establecer metas para lograr que más mujeres alcancen posiciones de liderazgo de primera línea, facilitando así que luego puedan crecer hacia la alta dirección en su organización.
- Hacer crecer y desarrollar colaboradoras mujeres: promover su desarrollo en habilidades técnicas y blandas, identificar conjuntos de habilidades adyacentes para nuevos roles y demostrar cómo estímulos cortos de entrenamiento pueden acelerar su paso de un puesto al siguiente.
- Ofrecer lo que las mujeres quieren: es más probable que las mujeres valoren la flexibilidad de lugar y horario de trabajo, o tiempo libre para días de salud/bienestar mental.
De esta manera, las organizaciones pueden abocarse a conformar equipos diversos, que puedan ir haciendo crecer la propuesta de valor de la compañía.
