Ante la escasez, es necesario que las compañías amplíen la mirada hacia colectivos sociales que no siempre son tenidos en cuenta durante las búsquedas.
En un mercado laboral altamente competitivo, en el que la escasez de talento alcanzó su pico más alto (78%), las organizaciones están adoptando diferentes estrategias para atraer y retener a los mejores candidatos.
Es por esto que desde ManpowerGroup se elaboraron estrategias para poder superar estos retos que hoy desvelan a los líderes de los departamentos de Recursos Humanos.
Por eso, en primer lugar, se pide ampliar las búsquedas considerando fuentes subaprovechadas. Tal es así que en los últimos 12 meses las empresas han considerado contratar:
- Adultos mayores que buscan empleo o cambian de carrera (46%)
- Perfiles con trayectorias profesionales no lineales o múltiples cambios de carrera (33%)
- Aquellos que han estado desempleados debido a sus responsabilidades de cuidado (27%) o que han experimentado un período prolongado de desempleo (25%)
- Perfiles que no cumplen con todos los requisitos técnicos (21%) o habilidades humanas requeridas (14%)
- Personas que proceden de comunidades subrepresentadas o marginadas (15%).
Asimismo, las organizaciones han identificado cuáles son los principales factores que impulsan la productividad en sus equipos, entre los que se destacan contar con objetivos y metas claras (49%), el desarrollo profesional (48%), cultura de trabajo positiva (41%), balance vida trabajo (27%) y eficientizar la tecnología existente (23%).
Luis Guastini, Director General de ManpowerGroup Argentina, señala que “en un mundo laboral en constante evolución, consideramos que la verdadera riqueza de talento va mucho más allá de la experiencia previa; reside en la diversidad de habilidades y conocimientos que cada persona aporta”.
Más habilidades
A su vez, en cuanto a las habilidades más buscadas por los empleadores, varían de acuerdo a la generación. En los candidatos de la Generación Z son el aprendizaje activo y curiosidad (35%), confiabilidad y autodisciplina (29%), así como su condición de nativos digitales (27%). En cambio, en los Baby Boomers valoran su capacidad para enseñar y mentorizar (34%) su liderazgo y habilidades de influencia social (25%) y nuevamente, su confiabilidad y autodisciplina (20%).
“Las diferencias generacionales no son barreras, sino oportunidades. Desde la curiosidad de los jóvenes, hasta la experiencia de los adultos mayores, todas estas cualidades enriquecen nuestra fuerza laboral. En ManpowerGroup creemos que el verdadero éxito se encuentra en la colaboración y el aprendizaje intergeneracional", concluye Guastini.
