Abrir un diálogo entre talentos y empleadores es clave para poder fidelizar a esta nueva generación que busca dejar su impronta en el mundo laboral.
La Generación Z, integrada por quienes nacieron entre 1996 y 2012, está ingresando de lleno al mercado laboral en uno de los contextos más cambiantes de la historia. Son nativos digitales, crecieron en entornos hiperconectados y se adaptan con rapidez a las transformaciones tecnológicas.
Sin embargo, también enfrentan desafíos particulares: mayor presión económica, inestabilidad laboral y un aumento en los problemas de salud mental que impactan en su desempeño y bienestar.
Así lo advierte el nuevo estudio Acelerar la adaptabilidad, de ManpowerGroup. Y también aporta una mirada positiva, porque lo interesante es que, a pesar de este escenario, la Generación Z está respondiendo con resiliencia.
Según el estudio, el 80% de estos jóvenes trabajadores considera que su empresa les proporciona herramientas tecnológicas útiles, el 76% afirma tener oportunidades para adquirir nuevas habilidades y el 63% percibe posibilidades reales de promoción. Estos datos muestran que no solo valoran el aprendizaje constante, sino que buscan entornos en los que puedan crecer profesionalmente.
Desde la mirada de los empleadores, también existe una visión positiva: el 76% de las empresas confía en que los trabajadores de esta generación cuentan con las competencias necesarias para desempeñar con éxito sus funciones actuales. Este reconocimiento es clave, ya que refuerza el vínculo entre desarrollo, motivación y retención del talento joven.
Sin embargo, los desafíos persisten. A pesar de sentirse preparados y con acceso a buenas oportunidades, los jóvenes de la Generación Z son los más propensos a dejar su empleo en los próximos seis meses. El 47% planea hacerlo de forma voluntaria y el 34% podría enfrentar una desvinculación involuntaria. En comparación, las cifras entre los Millennials son algo menores: 40% y 28%, respectivamente.
Este dato enciende una alerta: aunque las empresas les ofrecen herramientas y espacios de desarrollo, algo sigue faltando para lograr su compromiso a largo plazo.
Más allá de un “buen trabajo”
Tal como ocurrió con los Millennials, ofrecer un salario competitivo o un entorno moderno ya no alcanza para fidelizar a los talentos más jóvenes. La Generación Z busca algo más profundo: empleadores que se preocupen genuinamente por su bienestar, que promuevan una cultura de propósito y que ofrezcan trayectorias profesionales claras y sostenibles.
Su definición de éxito no pasa únicamente por ascensos o reconocimiento económico. También valoran la flexibilidad, la posibilidad de seguir aprendiendo, el equilibrio entre la vida laboral y personal, y sentirse parte de un proyecto que tenga impacto positivo. Las organizaciones que logren alinear sus políticas con estas expectativas serán las que construyan vínculos más sólidos con este grupo generacional.
El valor de acompañar su desarrollo
Para fidelizar a la Generación Z, los departamentos de RRHH deben pasar de un enfoque transaccional (ofrecer beneficios o capacitaciones aisladas) a una visión integral del talento. Esto implica invertir en programas de aprendizaje continuo, fomentar mentores internos que acompañen su crecimiento, y diseñar planes de carrera personalizados que den visibilidad sobre las oportunidades de evolución dentro de la organización.
También es fundamental abrir espacios para el feedback constante. Esta generación necesita saber cómo está rindiendo, qué puede mejorar y qué caminos tiene para seguir creciendo. La comunicación abierta y la cercanía con sus líderes son, para ellos, señales de confianza y reconocimiento.
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