Sumar múltiples personalidades a un equipo de trabajo es un beneficio para las empresas, por eso hay que encarar la tarea ya en el momento de la selección.
La diversidad en el lugar de trabajo no solo enriquece el entorno laboral, sino que también impulsa la innovación y el éxito organizacional. Un equipo diverso aporta una variedad de perspectivas, experiencias y habilidades que permiten enfrentar los desafíos de manera más creativa y efectiva.
Sin embargo, construir un proceso de selección que promueva la diversidad requiere planificación y compromiso. Por eso, desde Manpower ideamos una serie de prácticas que pueden ayudar en esta tarea:
- Ampliar las fuentes de selección: limitarse a los métodos tradicionales, como bolsas de trabajo o referidos internos, puede restringir el acceso a perfiles más diversos. Lo idea es participar en ferias de empleo enfocadas en grupos subrepresentados, colaborar con universidades, ONGs y organizaciones que promuevan la inclusión laboral y usar plataformas específicas que conectan empresas con talentos diversos.
- Redactar descripciones de trabajo inclusivas: el lenguaje utilizado en las descripciones de puestos puede influir en quién se siente atraído a postularse. Un lenguaje muy técnico o excesivamente enfocado en requisitos estrictos puede disuadir a candidatos diversos, como mujeres o minorías, que podrían considerarse menos calificadas, aunque tengan habilidades valiosas. Por eso, es mejor usar palabras neutras e inclusivas, evitando términos que puedan generar sesgos de género o exclusión.
- Implementar CV ciegos: los sesgos inconscientes pueden influir en las decisiones de contratación. Para reducir este riesgo, muchas organizaciones están implementando los CV ciegos, eliminando información que podría desencadenar sesgos, como el nombre, la edad, el género o la universidad de origen.
- Capacitar a los selectores sobre sesgos inconscientes: para combatirlos es necesario ofrecer formación regular sobre estos sesgos para el equipo de entrevistadores. Esta capacitación ayuda a crear consciencia sobre la influencia de estos prejuicios y a implementar prácticas más justas y equitativas.
- Fomentar la inclusión en el proceso de entrevistas: si se da un proceso de entrevistas diverso los candidatos se sentirán más cómodos y valorados, sobre todo si ven que las personas que los evalúan también provienen de distintos orígenes.
- Medir y ajustar: el progreso hacia un reclutamiento más diverso no se logra de la noche a la mañana. Es esencial medir los resultados y ajustar las estrategias en función de los datos. Realizar un seguimiento de la diversidad de los candidatos en cada etapa del proceso ayuda a identificar dónde pueden estar ocurriendo obstáculos o sesgos. Es fundamental establecer métricas de diversidad para cada fase del proceso de selección y evaluar periódicamente los resultados.
- Promover una cultura inclusiva: la selección diversa solo es efectiva si se integra en una cultura organizacional inclusiva. Los colaboradores deben sentirse respetados y valorados por sus diferencias para que puedan prosperar dentro de la empresa. Si la cultura no es inclusiva, el talento diverso tendrá dificultades para integrarse y podría optar por buscar oportunidades en otro lugar.
Construir una estrategia de selección diversa requiere un esfuerzo continuo y una revisión constante de las prácticas de selección. Pero es importante hacerlo porque, en estas épocas de escasez de talento, no es bueno dejar de lado a colectivos que pueden aportar colaboradores que le den un plus de innovación y creatividad a la organización.
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