Siempre es un buen momento para revisar qué políticas puede realizar la empresa para generar ambientes que favorezcan el desarrollo del talento femenino.
Los talentos quieren hoy trabajar en organizaciones inclusivas, que se comprometan con los temas de la agenda social. Entonces vale la pena preguntarse qué actividades o políticas tiene la empresa para favorecer el ingreso y el desarrollo de las trabajadoras dentro de su estructura.
Muchas veces las empresas tienen programa de inclusión, pero los sesgos siguen visibles y activos en pequeños gestos que tienen un gran peso simbólico. En algunas compañías aún resulta común escuchar que se refieran a un equipo de colaboradoras como "el equipo de chicas" en lugar de nombrarlas por su área o profesión específica. Además, se utilizan términos genéricos masculinos para referirse a puestos o roles laborales, lo que puede desalentar a las mujeres a postularse para ascensos o a participar en nuevos proyectos.
Es por ello, que desde Talent Solutions dejamos esta lista de consejos a tomar en cuenta para favorecer la inclusión femenina:
- Hacer un diagnóstico de dónde está la empresa y establecer metas de hacia dónde quiere ir.
- Si es necesario conformar un equipo (debe ser diverso en el más amplio sentido de la palabra) que sea el examinador del diagnóstico y que vaya siguiendo los avances, para que así pueda señalar si se precisa una corrección en el rumbo.
- Involucrar a todos los equipos en el proceso que tengan la oportunidad de aportar sus inquietudes. También que cuenten cómo ven la distribución de roles en la organización, si perciben estereotipos y más.
- Planificar acciones que los y las acerquen a los objetivos de igualdad de género.
- Comunicar en las diferentes redes internas los programas y sus intenciones.
- Todos deben estar involucrados en estos programas. Esto significa que los varones deben ser una parte activa, porque no hay cambio posible sin el compromiso de todas las partes.
- Es crucial que el liderazgo brinde apoyo a las iniciativas, tanto aquellas que ellos mismos proponen como las que les son presentadas.
- Darles a las mujeres una voz protagónica, que puedan contar realmente cómo se sienten, qué las afecta en el cotidiano, si sienten malestar o que son subestimadas y más. Es importante que puedan decir esto sin pensar que serán juzgadas o reprendidas.
- Tener preguntas específicas para medir cómo se sienten las mujeres dentro de la compañía. Por ejemplo, preguntar si sienten brecha salarial, si ven suficiente liderazgo femenino, etc.
- Usar términos genéricos para describir los puestos o comunicar las búsquedas internas. Preguntarles a las personas con qué pronombres quieren ser llamados.
- En las gráficas, en los avisos, en las redes sociales crear piezas en la que se vean tanto varones como mujeres. También hay que tener cuidado de no representar a los géneros desde los sesgos.
También hay que evitar caer en errores:
- Que las acciones no sean aisladas, deben estar enmarcadas dentro de programas que sean sostenibles en el tiempo.
- No caer en estereotipos.
- Que no haya discordancia entre lo que se dice y lo que se hace.
No hace falta tomar las fechas especiales para que sean el puntapié para iniciar transformaciones, toda empresa que quiera insertarse en el futuro deberá revisar sus políticas de inclusión en todo momento.