Encontrar al candidato ideal en Argentina siempre ha sido una tarea compleja, pero el contexto actual ha elevado la dificultad a niveles inéditos. Los responsables de Recursos Humanos ya no solo compiten contra empresas locales del mismo sector; ahora el tablero es global, dinámico y está atravesado por variables macroeconómicas que exigen una adaptabilidad constante.
Por qué el reclutamiento es más desafiante en Argentina
El reclutamiento tradicional, reactivo y basado únicamente en la publicación de avisos, ha perdido efectividad. Para ganar la batalla por el talento clave en 2025 y más allá, las empresas necesitan estrategias quirúrgicas que entiendan las motivaciones profundas del profesional argentino.
El desafío del reclutamiento en el mercado argentino
Argentina presenta un ecosistema laboral con dos caras: por un lado, una alta disponibilidad de mano de obra; por el otro, una escasez crítica de perfiles calificados y especializados. A esto se suman factores coyunturales que obligan a replantear las ofertas de valor.
La “Fuga de Talento” Virtual
El fenómeno del talent drain ha mutado. Ya no es necesario que el profesional emigre físicamente a Europa o Estados Unidos. Hoy, la competencia más feroz para una empresa argentina B2B es una compañía extranjera que contrata talento local en modalidad remota, pagando en moneda dura.
Esto afecta transversalmente a perfiles de tecnología, finanzas, diseño y servicios profesionales. El desafío para la empresa local es cómo competir contra sueldos dolarizados cuando su estructura de costos es en pesos. La respuesta no siempre es igualar el dinero, sino enriquecer la propuesta integral.
La carrera contra la inflación
La volatilidad económica hace que el salario nominal pierda atractivo rápidamente. Un paquete de compensación que es competitivo en enero puede quedar obsoleto en abril.
Para el candidato, la frecuencia de las revisiones salariales (ajustes por inflación) es tan importante como el monto inicial. Las empresas que no comunican claramente su política de ajustes durante el proceso de selección suelen perder candidatos frente a aquellas que ofrecen previsibilidad y esquemas de actualización trimestrales o bimestrales claros.
Estrategias para atraer talento en el sector Retail
El retail en Argentina ha sufrido una transformación radical. Ya no se busca solo al vendedor de salón con buena presencia; se buscan perfiles híbridos que entiendan la lógica digital.
Del mostrador a la omnicanalidad
El consumidor argentino investiga online y compra offline, o viceversa. Esto demanda personal capaz de gestionar stock físico y virtual simultáneamente, manejar herramientas de CRM y brindar una atención consultiva. Reclutar para retail hoy implica buscar competencias digitales en perfiles operativos, lo cual reduce significativamente el universo de candidatos aptos.
Flexibilidad horaria real
El horario de comercio tradicional (lunes a sábado, cortado o completo) es un gran disuasivo para las nuevas generaciones. Para captar talento joven y comprometido, las empresas líderes están implementando esquemas de turnos rotativos más amigables, “bancos de horas” y fines de semana libres rotativos, algo que históricamente era impensado en el rubro pero que hoy es una ventaja competitiva enorme.
Cómo captar profesionales en Logística
Impulsada por el auge del e-commerce, la logística dejó de ser un área de soporte para convertirse en el corazón del negocio.
Perfiles de “Última Milla” y Planificación
La demanda ya no es solo de operarios de depósito. Se buscan planificadores de rutas, analistas de supply chain y expertos en fulfillment. En la “última milla”, la rotación es alta debido a la informalidad del sector; formalizar estos roles y ofrecer beneficios corporativos es la clave para fidelizar a los conductores y coordinadores logísticos.
Tecnología como gancho
Los profesionales calificados de logística quieren trabajar con herramientas modernas (WMS, sistemas de ruteo con IA, RFID). Destacar en la entrevista que la empresa invierte en tecnología no solo mejora la operación, sino que atrae a perfiles que buscan desarrollo profesional y no quieren quedarse estancados en procesos manuales u obsoletos.
Reclutamiento en Minería y Energía: El motor del país
Con Vaca Muerta y el litio en el norte, este sector es uno de los más pujantes, pero enfrenta el desafío de la ubicación geográfica extrema.
La propuesta de los “Rosters” (Diagramas)
El régimen de trabajo (14×14, 7×7) es el primer filtro. Sin embargo, la estrategia de atracción debe centrarse en el equilibrio vida-trabajo durante los días de descanso. El candidato evalúa no solo cuánto va a ganar, sino cuánto tiempo de calidad podrá pasar con su familia. Ofrecer diagramas que maximicen el descanso efectivo es vital.
Calidad de vida en campamento
Para el profesional que pasa la mitad de su mes en un yacimiento, el campamento es su hogar. La conectividad de alta velocidad (para videoch llamadas con la familia y entretenimiento) es hoy un requisito no negociable, al mismo nivel que la calidad de la comida o el confort habitacional. Si el wifi es malo, la retención baja.
Seguridad y Sustentabilidad
Las nuevas generaciones de ingenieros y técnicos priorizan empresas con altos estándares de seguridad (HSE) y compromiso ambiental real. En un sector bajo la lupa social, comunicar las políticas de sustentabilidad es una herramienta poderosa de reclutamiento.
Atraer talento en Tecnología: La figurita difícil
Es el sector con desempleo negativo. Aquí, la empresa es la que postula al candidato, y no al revés.
Compensación “Split Pay”
Para competir con el mercado internacional, muchas empresas locales están adoptando esquemas de pago dividido (Split Pay): un porcentaje del sueldo en pesos (blanco) para gastos corrientes y seguridad social, y un porcentaje en dólares (o equivalentes) para capacidad de ahorro. Esta ingeniería salarial es, a menudo, la única forma de acceder a talento Senior.
Desafío técnico y Remoto 100%
Salvo excepciones muy puntuales, el talento IT exige trabajo remoto total. Intentar forzar la presencialidad reduce el pool de talento drásticamente. Además, el “gancho” debe ser el desafío técnico: ¿Qué problema complejo van a resolver? ¿Qué tecnologías de vanguardia van a usar? Los desarrolladores se mueven por curiosidad intelectual tanto como por dinero.
La importancia de la Marca Empleadora
Cuando no podés ser el que mejor paga del mercado, tenés que ser el lugar donde la gente quiera estar.
Propuesta de Valor al Empleado (EVP por sus siglas en inglés -Employee Value Proposition-)
Tu EVP debe responder a la pregunta: “¿Por qué debería trabajar acá y no en la competencia?”. En Argentina, una EVP sólida se construye sobre la contención y el desarrollo.
- Beneficios de primer nivel: En un contexto de crisis del sistema de salud público, una prepaga de primer nivel (para el empleado y su grupo familiar) es un beneficio percibido como salario directo.
- Capacitación: Ofrecer acceso a plataformas de aprendizaje, posgrados o certificaciones internacionales es clave. El talento sabe que su empleabilidad futura depende de su actualización constante.
Recomendaciones para un reclutamiento exitoso
Para cerrar, tres pilares tácticos para aplicar mañana mismo:
- Sé transparente con el sueldo: En Argentina, “sueldo a convenir” genera desconfianza y pérdida de tiempo. Publicar rangos salariales o hablarlos en el primer contacto filtra expectativas y demuestra seriedad.
- Agilizá el proceso: Los mejores candidatos reciben múltiples ofertas. Si tu proceso dura un mes y medio, cuando te decidas, el candidato ya estará trabajando en otro lado.
- Adaptate: No busques el perfil que contratabas hace 5 años. Flexibilizá los requisitos formales (como títulos universitarios en puestos donde la experiencia práctica pesa más) para ampliar tu base de talento.
En ManpowerGroup Argentina, conocemos el pulso de cada provincia y sector. Sabemos lo que buscan los candidatos y lo que necesitan las empresas para seguir operando en un entorno desafiante.
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