Brindarles herramientas de medición puede ser un buen inicio para motivarlos, a lo que hay que sumar un líder que los guíe hacia su mayor potencial en lo personal y como equipo.
La gestión del desempeño está evolucionando. Los modelos tradicionales, centrados en evaluaciones anuales, rankings y objetivos genéricos, ya no son efectivos para los equipos tecnológicos, donde la agilidad, la colaboración y la innovación son moneda corriente.
Para acompañar y potenciar el talento TI, el área de Capital Humano necesita rediseñar sus herramientas, sus ritmos y su forma de evaluar. ¿La clave? Ir hacia modelos más dinámicos, conversacionales y alineados al negocio.
Objetivos que se mueven con el negocio
Uno de los principales desafíos al trabajar con perfiles TI es que los objetivos cambian rápido. Un sprint de desarrollo puede redireccionarse en cuestión de días, un cliente puede modificar requerimientos o una nueva tecnología puede alterar por completo la hoja de ruta. En ese contexto, los objetivos fijos y anuales pierden sentido.
Entonces, los equipos tecnológicos funcionan mejor cuando se guían por OKRs (Objectives & Key Results): un sistema ágil que permite definir metas ambiciosas y medibles, revisar avances en ciclos cortos (trimestrales o incluso mensuales), y alinear los esfuerzos técnicos con los objetivos estratégicos del negocio.
Para que funcionen, los OKRs deben ser cocreados entre los equipos y los líderes, y deben ser visibles y conversados de forma constante. Más que una herramienta de control, son una brújula compartida.
Feedback continuo: la retroalimentación como parte de la cultura
Por otro lado, el talento tech valora el feedback claro, específico y frecuente. Necesita saber cómo está aportando, qué puede mejorar y qué oportunidades tiene para crecer. Esperar a la evaluación de fin de año es, simplemente, llegar tarde.
Los modelos de gestión del desempeño más efectivos en entornos tecnológicos incluyen:
El objetivo no es “corregir” al talento, sino acompañarlo en su evolución profesional. Y para eso, la confianza y la cultura del aprendizaje son más importantes que cualquier formulario.
El rol del liderazgo técnico: guiar desde la experiencia
En equipos tecnológicos, muchas veces los líderes son perfiles técnicos promovidos por su expertise. Pero liderar no es solo saber más: es saber guiar, comunicar, motivar y contener.
Para que la gestión del desempeño funcione, RRHH y los líderes técnicos deben trabajar en alianza. Los líderes necesitan herramientas de comunicación, escucha activa, feedback constructivo y acompañamiento emocional. Y Capital Humano debe brindar esas herramientas, adaptadas a la realidad del equipo.
Además, es importante no forzar a los líderes técnicos a replicar modelos tradicionales que no se ajustan a su dinámica. En lugar de imponer formatos rígidos, se puede construir juntos sistemas livianos, medibles y que generen conversaciones de valor.
La gestión del desempeño en equipos tech ya no puede ser una instancia burocrática o desconectada del día a día. Tiene que ser una práctica cotidiana, alineada al negocio, pero también al desarrollo profesional y al bienestar del talento.
Cuando se enfoca desde la colaboración, el aprendizaje y el sentido, la evaluación deja de ser temida para convertirse en una oportunidad de crecer. Y ahí es donde Recursos Humanos puede jugar un rol estratégico: facilitando conversaciones que mejoren resultados, pero también relaciones.
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