Todos dicen que necesitan líderes.
Sin embargo, cada vez más personas -especialmente de la Generación Z y los millennials- evitan dar el paso hacia roles de liderazgo.
Lejos de ser falta de ambición, este fenómeno responde a un cambio profundo en cómo las nuevas generaciones entienden el trabajo, el éxito y la calidad de vida. Para ellas, liderar ya no es sinónimo automático de progreso profesional.
El éxito laboral, visto con otros ojos
La Generación Z y los millennials miran el mundo del trabajo desde un cristal distinto al de generaciones anteriores. Aunque no forman un bloque homogéneo, comparten una redefinición clave: el éxito laboral ya no se mide solo por cargo, salario o jerarquía.
Hoy, tener éxito implica algo más complejo:
- coherencia entre valores personales y trabajo,
- bienestar emocional sostenible,
- y un propósito claro que justifique el esfuerzo.
Este cambio de mirada impacta directamente en cómo perciben el liderazgo.
El nuevo triángulo del éxito laboral
Según el Gen Z and Millennial Survey de Deloitte, la relación de estas generaciones con el trabajo se organiza alrededor de tres ejes inseparables:
- Ingresos económicos
- Propósito
- Bienestar (especialmente mental)
Este “triángulo” redefine las decisiones de carrera y explica por qué muchos profesionales jóvenes prefieren crecer sin asumir roles formales de liderazgo.
El dinero sigue siendo importante (pero no alcanza)
El salario sigue siendo relevante, pero ya no compensa cualquier costo.
El informe muestra que:
- El 48% de la Generación Z y el 46% de los millennials no se sienten financieramente seguros.
- Más de la mitad vive “al día”, dependiendo del ingreso mensual.
Cuando el liderazgo implica más horas, más presión y más exposición, pero no necesariamente mayor estabilidad ni bienestar, la ecuación deja de cerrar.
Bienestar emocional: el factor que redefine el liderazgo
El bienestar mental aparece como un punto crítico. Solo alrededor de la mitad de los jóvenes considera que su salud mental es buena, mientras muchos declaran altos niveles de estrés y ansiedad.
Entre las principales fuentes de desgaste se destacan:
- incertidumbre económica,
- jornadas extensas o esquemas presenciales rígidos,
- alta carga emocional y poca contención.
En este contexto, los roles de liderazgo suelen percibirse como amplificadores del estrés, no como oportunidades de desarrollo.
Propósito: el motivo por el cual seguir… o irse
Para el 89% de la Generación Z y el 92% de los millennials, el propósito es central para la satisfacción laboral.
Y esto tiene una implicancia directa: si liderar implica perder coherencia con valores personales, muchos prefieren no hacerlo.
El propósito se expresa en:
- impacto social,
- coherencia ética,
- posibilidad de generar sentido más allá del resultado económico.
No es casual que:
- el 44% haya renunciado por falta de alineación de valores,
- y cerca del 40% haya rechazado empleadores o proyectos por motivos éticos.
Cuando liderar deja de tener sentido
Este nuevo sistema de valores explica por qué tantas personas dicen hoy:
“No quiero ser jefe”.
No porque no puedan, sino porque el liderazgo se percibe como un rol de alto costo personal y bajo retorno simbólico.
Más responsabilidad, más presión, más desgaste emocional…
sin una narrativa clara de impacto, cuidado y sostenibilidad.
Tecnología, IA y el liderazgo como rol ampliado
La inteligencia artificial también juega un rol clave.
Más del 60% de los jóvenes teme que la IA complique el acceso al empleo o eleve las exigencias iniciales.
Paradójicamente, aunque la tecnología avanza, las nuevas generaciones valoran cada vez más las habilidades humanas:
- empatía,
- pensamiento crítico,
- creatividad,
- juicio.
Pero ven que el liderazgo actual exige todo eso, sin ajustar expectativas, métricas ni apoyos, lo que vuelve el rol aún menos atractivo.
El verdadero desafío para las empresas
El problema no es que falten personas capaces de liderar.
El problema es que el liderazgo, tal como está diseñado hoy, dejó de ser una propuesta deseable para muchos talentos jóvenes.
Entender qué valoran la Generación Z y los millennials no es solo una cuestión de atracción o retención.
Es una señal clara de que el modelo de liderazgo necesita ser rediseñado si las organizaciones quieren seguir teniendo quien las conduzca hacia el futuro.
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